Pengaruh Emosi Terhadap Keefektifan Kepemimpinan

 Dalam pandangan psikologi, pengendalian diri dipandang sebagai bagian dari kompetensi emosional, sebuah penerapan kecerdasan emosional ditempat kerja (Goleman, 1998). Oleh karena itu, dalam kaitannya dengan kompetensi pengendalian diri tersebut, melalui Kegiatan Belajar 5 ini Anda diajak untuk mengkaji secara umum apa kompetensi emosional itu dan bagaimana perilaku seorang yang memilik kompetensi emosional yang baik tersebut.

        Goleman (1998), setelah mengkaji model kompetensi terhadap 188 perusahaan mengevaluasi keterampilan kognitif, keterampilan teknikal, dan kecerdasan emosi, menyimpulkan bahwa, dibanding dua faktor yang lain, kecerdasan emosi merupakan faktor yang dua kali lebih penting dan lebih relevan dengan peningkatan jenjang kepemimpinan. Menurut Goleman (1995) kepemimpinan bukanlah berarti menguasai, melainkan seni meyakinkan orang untuk bekerja keras mencapai tujuan bersama. Selain itu, dalam rangka memantapkan kerja meyakinkan orang dan karir sebagai pemimpin, barangkali tidak ada yang lebih penting bagi pemimpin itu selain mengenali perasaannya yang terdalam mengenai hal-hal yang dikerjakan.

          Dengan demikian jelas bahwa secara konseptual kecerdasan emosional yang diwujudkan dalam kompetensi emosional merupakan faktor yang penting bagi keefektifan kepemimpinan organisasi dimana otoritas formal tidak lagi efektif untuk menggerakkan orang lain sebagaimana terjadi pada sekolah. Dalam organisasi seperti ini pemimpin harus  mampu menekan sampai batas minimal, bahkan meniadakan, kesenjangan herarkhis antara sang pemimpin dengan yang dipimpin. Dengan tiadanya kesenjangan herarkhis ini maka perasaan sang pemimpin akan begitu dekat dengan pengiku tnya. Sang pemimpin benar-benar bisa merasakan apa yang dirasakan oleh pengikutnya, dan pada akhirnya setiap kebijakan dan keputusan yang dibuat tidak akan didominasi oleh apa yang ia rasakan namun juga akan berdasar apa yang dirasakan oleh pengikutya.

Sejumlah penelitian terakhir mendukung hubungan antara kepemimpinan dengan kecerdasan emosional tersebut. Penelitian-penelitian ini dilakukan di berbagai negara di dunia pada organisasi-organisasi yang bergerak di berbagai sektor yang berbeda-beda, seperti industri konstruksi, kesehatan, dunia usaha, politik, dan pendidikan. Semua penelitian itu  membuktikan bahwa kecerdasan emosional pemimpin, yang diwujudkan dalam kompetensi emosional di tempat kerja, berpengaruh terhadap kepemimpinan  transformasional (Hadi, 2008).

Untuk memahami lebih jauh tentang kecerdasan emosional, berikut diuraikan secara singkat pengertian dan dimensi-dimensi dari konsep ini.

1.  Pengertian Kompetensi Emosional

Konsep  kompetensi emosional  ( emotional competencies) sangat   erat kaitannya  dengan konsep kecerdasan emosional (emotional intelligence). Kompetensi emosional dikembangkan berdasarkan konsep kecerdasan

emosional (Goleman, 2001., Boyatzis & Sala, 2004; Hunt, 2006). Kecerdasan emosional merupakan potensi awal  yang dimiliki seseorang untuk dapat mengembangkan kompetensi emosional di tempat kerja (Boyatzis, Goleman, & McKee, 2002). Menurut Cherniss (2001), kecerdasan emosional memberikan landasan bagi perkembangan sejumlah besar kompetensi yang membantu seseorang berkinerja lebih efektif. Kecerdasan emosional pada tingkat tertentu menjadi syarat untuk mengembangkan kompetensi emosional (Gowing dalam Cherniss, 2000). Kecerdasan emosional dan kompetensi emosional merupakan

dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Pembedaan yang cukup tegas antara kecerdasan emosional dan kompetensi emosional dibuat oleh  Offerman, Bailey, Vasilopoulos, Seal, dan Sass (2004). Mereka menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan kecerdasan terstandar yang banyak didukung oleh

pendekatan kemampuan (ability approach), sementara kompetensi emosional memadukan kemampuan-kemampuan pokok kecerdasan emosional dengan produk-produk atau manifestasi dari kecerdasan emosional yang merefleksikan realisasi potensi kecerdasan emosional yang berbasis kemampuan tersebut.

                     Oleh karena itu setiap pembahasan kompetensi emosional selalu diawali dengan

pembahasan kecerdasan emosional, bahkan beberapa ahli menggunakan keduanya saling bergantian (misalnya Humpel & Caputi, 2001., Ciarrochi & Deane, 2001., Ciarrochi, Deane, Wilson, & Rickwood,  2002 dan Morrison, 2005).  Teori kecerdasan emosional pertama kali diperkenalkan pada tahun 1990

oleh Salovey dan Mayer (dalam Goleman, 2001a) dengan merujuk pada perkembangan terdahulu yang dikenal dengan aspek kecerdasan nonkognitif ( non-cogitive aspect of intelligence ) (Cherniss, 2000). Kecerdasan emosional merupakan salah satu domain kecerdasan dalam kerangka kecerdasan manusia.

Meskipun kecerdasan emosional merupakan domain yang berbeda dengan kecerdasan kognitif, akan tetapi pada esensinya kecerdasan emosional merupakan integrasi antara pusat-pusat emosi dalam otak (yang disebut sistem limbik) dengan pusat-pusat kognitif (korteks prefrontal) (Cherniss, 2001). Gardner

(1999) juga sepaham dengan pandangan bahwa kecerdasan emosional merupakan salah satu dari kerangka kecerdasan manusia. Dalam teori yang disebut  Multiple Intelligences, Gardner (1999) memasukkan kecerdasan emosional dalam spektrum kecerdasan personal (personal intelligence) dalam

mana terdapat dua ragam kecerdasan yang disebut kecerdasan interpersonal ( interpersonal intelligence ) dan kecerdasan intrapersonal (intrapersonal intelligence). Goleman (2001a), dalam kerangka teori kecerdasan emosional yang dikembangkannya, mensetarakan kecerdasan interpersonal versi Gardner

tersebut dengan  kesadaran diri dan  majemen diri, dan  kecerdasan intrapersonal  dengan  kesadaran sosial  dan manajemen kerjasama. Kecerdasan emosional merupakan kemampuan seseorang terkait dengan pengenalan dan pengaturan emosi yang ada dalam dirinya sendiri dan dalam diri

orang lain. Mayer, Salovey, dan Caruso  (dalam Cheniss, 2001:3) mengartikan kecerdasan emosional sebagai “The ability to perceive and express emotion, assimilate emotion in thought, understand and reason with emotion, and regulate emotion in the self and others”. Selanjutnya Goleman (2001a:14) memberi batasan yang lebih ringkas terhadap konsep kecerdasan emosional: “ Emotional

intelligence, at the most general level, refers to the  abilities to recognize and regulate emotions in ourselves and in others.” Terkait dengan definisi singkat ini, Goleman (2001a) mengusulkan empat domain utama kecerdasan emosional: Kesadaran-Diri ( Self-Awareness) ,  Manajemen-Diri (Self-Management ),

Kesadaran Sosial (Social Awareness) ,  dan Manajemen Kerjasama (Relationship Management ).

                      Dalam perkembangan lebih lanjut, konsep kecerdasan emosional banyak dikaitkan dengan kinerja seseorang di tempat kerja. Perkembangan inilah yang kemudian mendorong berkembangnya konsep kompetensi emosional (emotional competencies) yang pertama kali digulirkan oleh Goleman (1998). Boyatzis dan  Sala (2004) menyatakan bahwa bergulirnya konsep kompetensi emosional

seiring dengan digunakannya pendekatan kompetensi ( competency approach) dalam penelitian kecerdasan emosional, sebuah pendekatan   penelitian yang memfokuskan pada penjelasan dan prediksi terhadap keefektifan di berbagai bidang pekerjaan, terutama yang terkait dengan kinerja manajer dan pemimpin. Dalam pendekatan kompetensi ini kemampuan-kemampuan khusus diidentifikasi

dan divalidasi berdasarkan keefektifan, atau, sering, diteliti secara induktif dan diartikulasikan sebagai kompetensi (Boyat zis & Sala, 2004). Selain itu, Boyatzis dan  Sala (2004) juga menyebutkan bahwa kecerdasan emosional merupakan konstruk yang dapat diidentifikasi sebagai kompetensi karena kecerdasan emosional sebagai sebuah konsep terintegrasi tidak hanya menawarkan kerangka yang kuat dalam mendiskripsikan disposisi manusia—namun juga menawarkan struktur teoritik tentang organisasi kepribadian dan mengkaitkannya dengan teori tindakan dan kinerja di tempat kerja. Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan atau kapabilitas (Boyatzis & Sala, 2004). Kompetensi merupakan serangkaian perilaku yang berbeda-beda namun saling terkait satu dengan lainnya yang diorganisasikan berdasarkan sebuah konstruk, yang disebut “ intent ” (Boyatzis & Sala, 2004). Konstruksi kompetensi semacam itu mencakup tindakan dan  intent  memerlukan metode pengukuran yang memungkinkan dilakukannya penilaian terhadap perilaku yang tampak maupun inferensi terhadap  intent .

Dengan memadukan pengertian kompetensi dan kecerdasan emosional sebagaimana dikemukakan di atas, Goleman (2001b:27), mendefinisikan kompetensi kecerdasan emosional sebagai “a learned capability based on emotional intelligence that results in outstanding performance at work”. Dalam definisi ini, tampak bahwa kompetensi emosional merupakan  intent   dan kinerja di tempat kerja dan merupakan serangkaian kemampuan yang terkait dengannya.  Berdasarkan definisi Goleman tersebut, Boyatzis dan Sala (2004:5)

merumuskan definisi yang lebih rinci terkait dengan kompetensi kecerdasan emosional: “ emotional intelligence competency is an ability to recognize, understand, and use emotional information about oneself or others that leads to or causes effective or superior performance. ”  Terkait dengan empat dimensi kecerdasan emosional  di atas, Boyatzis dan  Sala (2004) menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan serangkaian kompetensi, atau kemampuan, tentang bagaimana orang: (a) menyadari di ri sendiri; (b) mengelola diri sendiri; (c) menyadari orang lain; dan (d) mengelola relasinya dengan orang lain.   2.  Dimensi-Dimensi Kompetensi Emosional   Terdapat 20 kompetensi emosional yang diidentifikasi Goleman (2001). Sebagai sebuah konstruk yang terbangun berdasarkan konsep kecerdasan emosional, pengelompokan kompetensi- kompetensi emosional itu tetap didasarkan pada bangunan kerangka kecerdasan emosional. Goleman (2001b), yang kemudian dimodifikasi oleh Boyatzis, Goleman, dan McKee (2002), mengelompokkan kompetensi-kompetensi emosional kedalam empat dimensi

kecerdasan emosional sebagaimana telah dikemukakan di atas: kesadaran diri, manajemen diri, kesadaran sosial, dan  manajemen kerjasama. Dua kompetensi pertama disebut Kompetensi Personal (Personal Competence) dan dua lainnya disebut Komptensi Sosial (Social Competence ). Selain dari aspek personal dan sosial, kompetensi-kompetensi tersebut juga dikelompokkan menjadi  Rekognisi yang terdiri dari Kesadaran Diri dan Kesadaran Sosial dan Regulasi  yang meliputi Manajemen Diri dan Manajemen Kerjasama. Kerangka kerja kompetensi emosional tersebut kemudian disajikan sebagaimana

          Gambar 2.2. Boyatzis, Goleman, dan McKee (2002) menjelaskan kompetensi-kompetensi tersebut sebagai berikut.

    

	Diri Sendiri (Kompetensi Personal)	Orang Lain (Kompetensi Sosial)
Rekognisi	Kesadaran- Diri	Kesadaran  Sosial
	Kesadaran-diri Emosional	Empathi
	Asesmen-diri yang akurat	orientasio layanan
	Kepercayaan-Diri	Kesadaran organisasi
Regulasi	Manajemen- Diri	Manajemen  Kerjasama
	• Kendali-diri Emosional	• Inspirasi
	• Bertanggungjawab                   Adaptabilitas	• Pengaruh
	• Kehati-hatian	• Mengembangkan  orang lain
	• Mendorong Prestasi	•  Katalisator perubahan
	• Inisiatif	•  Manajemen konflik
		• Membangun kebersamaan
		• Kerja  kelompok  dan kolaborasi

Optimisme merupakan kompetensi terakhir dari dimensi Manajemen Diri.

c. Kesadaran Sosial

d. Manajemen Kerjasama

Gambar 2.2 Kerangka Kerja Kompetensi emosional (Goleman, 2001b)

a. Keasadaran Diri

Tiga kompetensi yang termasuk dalam  dimensi ini meliputi kesadaran-diri emosional (emotional self-awareness), asesmen-diri yang akurat (accurate self-assessment), dan kepercayaan diri (self-confidence ). Individu yang memiliki kompetensi Kesadaran-Diri Emosional dapat mendengarkan tanda-tanda di dalam dirinya sendiri, mengenali bagaim ana perasaannya mempengaruhi diri dan kinerjanya. Individu itu bersedi a mendengarkan dan menyelaraskan diri dengan nilai-nilai yang membimbingnya dan seringkali secara naluriah dapat menentukan tindakan yang terbaik, melihat gambaran besar dalam situasi yang

rumit. Orang yang sadar-diri emosional dapat bersikap tegas dan otentik, mampu berbicara terbuka tentang emosinya atau berbicara dengan keyakinan yang kuat terhadap visi yang membimbingnya.

Kompetensi asesmen-diri yang tepat memampukan dengan mengetahui keterbatasan dan kekuatannya, dan menunjukkan citarasa humor mengenai dirinya sendiri. Ia menunjukkan pembelajaran yang cerdas tentang apa yang mereka pandang memerlukan perbaikan serta menerima kritik dan balikan yang membangun. Penilaian diri yang akurat memampukan seseorang mengetahui kapan harus meminta bantuan dan dimana ia harus memfokuskan dirinya pada usaha pengembangan kekuatan yang baru.

Pengetahuan yang tepat terhadap kemampuan diri sendiri akan memampukan seseorang untuk bermain-main dengan kekuatannya itu. Individu yang percaya diri mampu menerima tugas yang sulit. Individu semacam ini sering kali memiliki kepekaan terthadap keberadaannya, suatu keyakinan diri yang membuatnya menonjol ketika berada dalam kelompok.

b.  Manajemen Diri

Kompetensi-kompetensi yang termasuk dalam dimensi ini meliputi kendali-diri emosional (emotional self-control ), dapat dipercaya ( trustworthiness ), adaptabilitas (adaptability), inisiatif, mendorong prestasi (achievemen drive ), dan kehati-hatian atau  conscientiousness. Ciri-ciri dari individu yang memiliki kompetensi-kompetensi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut. Seseorang yang memiliki kendali-diri emosional dapat menemukan cara-cara mengelola perasaannya yang sedang terganggu oleh pihak lain atau atas dorongan-dorongan dirinya sendiri, dan bahkan  dapat menyalurkannya kedalam cara-cara yang bermanfaat. Ciri individu  yang memiliki kompetensi kendali-diri emosional yang baik adalah orang yang tetap tenang dan berfikiran jernih ketika berada dalam tekanan tinggi atau ketika berada dalam suasana krisis—atau seseorang yang tidak goyah meskipun berhadapan dengan situasi yang menantang ketahanannya.  Seseorang yang dapat dipercaya mempertahankan nilai-nilai yang diyakininya. Istilah lain dari kompetensi ini adalah transparansi, suatu keterbukaan yang sungguh-sungguh kepada orang lain mengenai perasaan, keyakinan, dan tindakan seseorang, yang memampukan seseorang untuk memiliki integritas. Orang semacam ini mengakui secara terbuka keslahan yang diperbuat, menentang perilaku yang tidak etis kepada orang lain, dan tidak berpura-pura tidak tahu.

Adaptabilitas merupakan kompetensi yang memampukan seseorang dapat menyesuaikan diri, dapat menghadapi berbagai tuntutan tanpa kehilangan fokus atau energi, dan tetap nyaman berada pada situasi-situasi yang tidak menentu yang sering tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan organisasi. Orang itu luwes dalam menyesuaikan dirinya dengan tantangan baru, cekatan dalam menyesuaian dengan perubahan yang berlangsung cepat, dan berfikiran gesit ketika menghadapi realitas baru.

Mandorong prestasi membuat seseorang memiliki standar pribadi yang tinggi yang mendorongnya untuk terus melakukan perbaikan kinerja—baik bagi dirinya sendiri, maupun orang lain, terutama ketika ia sedang memimpin. Orang dengan kompetensi ini bersikap pragmat is, menetapkan tujuan-tujuan yang terukur namun tetap menantang, dan mampu memperhitungkan resiko sehingga tujuan-tujuan yang dicita-citakan layak untuk dicapai. Ciri utama kompetensi ini adalah kesediaan untuk terus belajar—dan embelajarkan—berbagai cara untuk melakukan segala sesuatu dengan lebih baik. Seseorang yang memililki kepekaan akan keberhasilan—bahwa ia memiliki apa yang dibutuhkan untuk menentukan nasibnya sendiri—memiliki keunggulan dalam inisiatif. Ia mampu menangkap kesempatan—atau menciptakannya—dan bukan hanya menunggu. Individu semacam ini tidak ragu menghadapi rintangan, bahkan jika terpaksa harus penyimpang dari aturan, jika memang diperlukan untuk menciptakan peluang yang lebih baik bagi masa depan.

Seseorang yang optimistis dapat tetap bertahan ketika berada di tengah-tengah kepungan dan mampu melihat kesempatan, bukan ancaman. Dalam suasana yang sulit. Orang semacam ini melihat orang lain secara positif dan mengharapkan yang terbaik dari mereka. Pandangan orang semacam itu penuh dengan harapan bahwa perubahan di masa depan adalah demi sesuatu yang lebih baik.

  Dimensi kesadaran sosial tersusun oleh empati, kesadaran organisasi

( organizational awareness), dan orientasi layanan ( service orientation). Individu yang berempati mampu mendengarkan berba gai tanda emosi, membiarkan diri merasakan emosi yang dirasakan oleh seseorang atau sekelompok orang meskipun tidak dikatakan. Orang ini mendengarkan dengan cermat dan dapat menangkap cara pandang orang lain. Empati membuatnya dapat bekerja sama dengan baik dengan orang-orang y ang berasal dari berbagai latar belakang atau budaya.

Kesadaran berorganisasi yang tinggi dapat membuat seseorang cerdas secara politis, mampu mendeteksi jaringan kerja sosial yang penting dan membaca hubungan kerjasama yang penting. Orang ini dapat memahami kekuatan politik yang sedang berkembang di dalam organisasi, juga nilai-nilai yang membimbing jalannya organisasi , dan aturan-aturan nonverbal yang berlaku dikalangan orang-orang yang ada di sekitarnya. Pemimpin yang memiliki kompetensi pelayanan yang tinggi menumbuhkan iklim emosi yang membuat orang-orang yang berada pada posisi berhubungan langsung dengan pelanggan atau klien, akan menjaga hubungan dengan cara yang benar. Pemimpin seperti ini memantau kepuasan pelanggan

dengan teliti untuk memastikan bahwa mereka mendapatkan apa yang mereka butuhkan. Pemimpin itu juga membuka dan menyediakan diri ketika diperlukan.

Lima kompetensi yang merupakan jabaran dari dimensi ini meliputi inspirasi ( inspiring ) , pengaruh ( influence ), mengembangkan orang lain ( developing others), katalisator perubahan (calalizing change), manajemen konflik ( conflict management), kerja kelompok dan kolaborasi ( teamwork and collaboration ).   Pemimpin yang menginspirasi akan menciptakan resonansi serta menggerakkan orang dengan visi yang menyemangati atau misi bersama. Pemimpin seperti ini menjalankan sendiri apa yang dimintanya dari orang lain dan mampu mengartikulasikan suatu misi bersama dengan cara yang membangkitkan inspirasi orang untuk mengikutinya. Mereka menawarkan perasaan tujuan di balik tugas sehari-hari dan membuat pekerjaan menjadi lebih menggembirakan. Tanda kekuatan pengaruh pemimpin berkisar pada kecerdasannya dalam menemukan daya tarik yang tepat bagi  pendengar tertentu sampai mengetahui cara mendapatkan persetujuan dari orang-orang penting dan membangun jaringan pendukung atas inisiatif yang dibuatnya. Pemimpin yang mahir

mempengaruhi memiliki kemampuan membujuk dan melibatkan orang lain ketika berhadapan dengan kelompol. Kompetensi mengembangkan orang lain membuat seseorang mahir menunjukkan minat yang tulus kepada pihak yang dibantunya, memahami tujuan, kekuatan serta kelema han mereka. Orang semacam ini dapat memberikan umpanbalik yang membangun pada waktu yang tepat, dan merupakan mentor atau pembimbing yang alami.  Pemimpin dengan kompetensi menjadi katalisator perubahan mampu mengenali kebutuhan akan perubahan, menantang  status quo,  dan memperjuangkan aturan baru. Mereka dapat menjadi penasihat yang kuat terhadap perubahan bahkan di hadapan oposisi sekalipun, dan mampu membuat argumentasi yang mampu menumbuhkan semangat. Mereka juga menemukan cara-cara yang praktis  untuk mengatasi hambatan perubahan. Pengelolaan konflik  merupakan kompetensi yang membuat seorang mampu menggalang berbagai pihak, memahami sudut pandang yang berbeda, dan kemudian menemukan cita-cita bersa ma yang dapat disepakati oleh setiap orang. Mereka mengangkat konflik ke permukaan, mengakui perasaan dan pandangan dari semua pihak, dan kemudian mengarahkan energi ke arah cita-cita bersama. Pemimpin yang mampu bekerja dalam tim akan menumbuhkan suasana kekerabatan yang ramah dan mereka sendiri mencontohkan penghargaan, sikap bersedia membantu, dan kerjasama. Mereka menarik orang-orang ke dalam komitmen yang aktif dan antusias bagi usaha bersama, dan membangun

semangat serta identitas. Mereka meluangkan waktu untuk menumbuhkan dan mempererat kerjasama yang akrab, lebih dari sekadar tuntutan dan kewajiban pekerjaan.

                    Emotional Competencies  atau kompetensi emosional merupakan kemampuan khusus agar seseorang terampil memanfaatkan kecerdasan emosinya dalam perilaku kepemimpinannya. Sebagai penyokong kepemimpinan yang efektif, kompetensi ini dikelompokkan menurut empat dimensi: kesadaran diri (self awareness), manajemen diri  (self management), kesadaran sosial (social awareness), dan keterampilan sosial (social skills). Kesadaran Diri adalah kemampuan yang mencakup kesadaran  emosional diri sendiri, penilaian diri secara akurat, dan rasa percaya di ri. Manajemen Diri meliputi adaptibilitas, pengendalian emosi diri, inisiatif, orientasi kepada prestasi, dapat dipercaya, dan optimisme. Kesadaran Sosial  mencakup empati, orientasi melayani, dan kesadaran organisasional. Manajemen Kerjasama  terdiri dari kepemimpinan inspirasional, pengembangan orang lain, katasilator perubahan, manajemen konflik, kerja tim dan kolaborasi.